千军易得，一将难求，究竟该怎样培养自己的得力干将呢？怎么去界定一个班子？前阿里巴巴B2B业务CEO、嘉御基金创始合伙人卫哲认为：它要像“扳子”一样，给你拧着。
那么，具体怎么做呢？看看卫哲老师怎么说！
学员们认真听课
轻易下放招聘权，表现形式为两种：一是让新人还没有融入公司时便去招聘新人，因为不可能一个新干部来了以后，马上就跟你企业的文化、用人标准一样。招一批新人，你的公司文化、组织会被稀释一下；他再去招，又稀释一下。所以新人不能马上招新人。
二是过早下放招聘权，让级别低的干部控制了招人的生杀大权。
只注重业务能力，忽视能力以外的味道（能力以外公司对人的其它要求）。举个列子，谷歌的面试，有6位面试官，其中2-3人是助理、行政，并不懂技术，也不看业务能力，但也会参与面试，面试完，谷歌有一个问题，会问这些面试官：你见了这个人以后，愿不愿跟他一起出去旅游？说大了，创业和企业经营都是在路上，这就是问，你愿不愿意和他一起同行，这就是“味道”，你肯定不愿意跟“味道”不相投的人一路同行吧。
忽视人才地极差，平凡的人做不平凡的事，人才总有被埋没的，别总想着我要招精英。基础员工，初级干部奔着工资翻三番去找人，举个例子，月薪一万的工作不要从现阶段能挣八千的人中去找钱，而应该从月薪三千的人当中去找，这样一旦成功，他会感恩公司，感恩领导。公司高管试着去剪掉他的基础工资的三分之一或三分之二，用公司的股权去补差额，砍掉他的金色降落伞，看是否能和创始人同心同德。
新人，新干部（公司培训的生命线）贴近实战，超过实战。
有培训必有考核，有考核必有淘汰。在新人培训时提高难度和强度，大约比平时工作高50%，那么通过培训的新员工的上岗成功率就高出许多。
公司的第一层干部是公司的关键，必须内部培养。
我做你看，我说你听，你做我看，你说我听。
